Saiba quais os direitos do trabalhador em contrato de experiência

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15 de janeiro de 2010

O contrato de experiência é uma modalidade de contrato de trabalho que é realizada por prazo determinado, conforme dispõe o artigo nº 445 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Ele é normalmente adotado quando um trabalhador ingressa em uma empresa e tem por objetivo dar às duas partes -- trabalhador e empregador -- condições de mútuo conhecimento.

Desta forma, durante o contrato de experiência, o trabalhador terá um tempo para se adaptar à empresa e à função que lhe é atribuída, bem como para testar o relacionamento com superiores hierárquicos, colegas de trabalho e as condições oferecidas pela empresa. Para o empregador é dada a oportunidade de verificar as aptidões pessoais do trabalhador contratado e o seu desempenho profissional.

O artigo nº 445 da CLT especifica que o contrato de experiência não pode ser superior a 90 dias corridos, incluindo a contagem do dia 31.

Já o artigo nº 451, da mesma CLT, determina que o contrato de experiência poderá sofrer apenas uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado. Isso porque o contrato de experiência pode compreender vários períodos (30, 45, 60 dias etc.). Porém, o período de experiência somente pode ser renovado uma única vez e desde que a soma dos períodos não seja superior ao prazo máximo de 90 dias.

Registro em carteira

Outro detalhe importante é que, para efetivar o contrato de experiência, o empregador é obrigado a registrá-lo na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do funcionário em até 48 horas após a contratação. O contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de Trabalho", bem como nas folhas de "Anotações Gerais" sob o seguinte termo:

"Conforme documento em poder da empresa, o portador assinou contrato experimental de (...) dias, com vigência no período de .../.../... à .../.../...".

Completado o prazo de experiência, o contrato de trabalho passa a ser, automaticamente, definitivo e de prazo indeterminado.

Rescisão do contrato

Caso a empresa não goste do trabalho apresentado pelo trabalhador ela pode dispensá-lo até o último dia previsto para o término do contrato. Se o empregador demitir o funcionário no último dia do contrato, fica dispensado de pagar a multa rescisória do FGTS e também o Aviso Prévio. Entram no acerto de contas os dias trabalhados e o 13º salário proporcional ao tempo trabalhado.

Porém, quando a demissão ocorrer sem justa causa antes do final do período previsto de experiência, a empresa deve pagar metade daquilo que o trabalhador receberia até o final do contrato de experiência, além do mencionado anteriormente.

Contudo, alguns contratos possuem uma cláusula que permite a rescisão antecipada. Nestes casos, a empresa deve pagar aviso prévio, 13º salário proporcional, além do FGTS acrescido de 40%, conforme o artigo nº 479 da CLT.

A rescisão contratual deve ser paga no dia útil imediato ao término do contrato, sob pena de ter de pagar uma multa equivalente ao salário do empregado.

Já se for o trabalhador que, durante o contrato de experiência, desejar deixar o emprego, ele deve, na medida do possível, aguardar até o encerramento do período estipulado. Neste caso, o trabalhador não terá de cumprir o aviso prévio e receberá, além dos dias trabalhados, o 13º salário proporcional.

Se não for possível ao trabalhador esperar o término do contrato, ele estará sujeito à mesma regra do empregador, isto é, deverá pagar ao empregador 50% dos dias que faltarem para o término de seu contrato, que será descontado dos dias trabalhados e do 13º proporcional, conforme o artigo 481 da CLT.

Auxílio-doença

Se o trabalhador em regime de contrato de experiência ficar afastado mor motivos de saúde, recebendo o auxílio-doença previdenciário, terá seu contrato suspenso. Durante este prazo de auxílio-doença o empregado é considerado em licença não remunerada.
 
A suspensão do contrato acontece a partir do 16º dia de afastamento, quando o empregado passa a receber o benefício da Previdência Social. Os 15 primeiros dias de afastamento são remunerados integralmente pelo empregador, prazo em que o contrato vigora plenamente, considerando-se o período como de interrupção do contrato de trabalho.




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